Kad su ljudi u fokusu, to se nagrađuje lojalnošću.
Nova normala donijela je brojne promjene na tržište rada. One se ponajprije odnose i na nove modele rada i motivaciju zaposlenika. O ovoj smo temi razgovarali s predsjednikom Uprave Belupa, Hrvojem Kolarićem.
B Kako Belupo inovativno gradi zaposlenička iskustva employee experience pokušavajući izliječiti gotovo neizbježan WFH burnout (izgaranje zaposlenika i zbog rada od kuće)?
Pandemija uzrokovana COVID 19 virusom nas je izložila brojnim ograničenjima, ali je ukazala i na brojne prilike. Promijenila je logiku upravljanja kompanijom tako da je redefinirala procese – dodatno potakla digitalnu transformaciju, u nekim organizacijskim cjelinama promijenila koncept organizacije rada, usmjerila ga na manje timove, ali i korištenje novih komunikacijskih kanala i alata. Morali smo biti brzi, jer u krizi trenutna znanja, kompetencije i resursi gube na vrijednosti. U tom kontekstu morali smo mijenjati sebe i svoje poslovne modele, budući da ne postoje više “najbolje prakse”, jer je promijenjen kontekst u kojem su one vrijedile. Nastale su nove pretpostavke na kojima treba graditi buduću logiku poslovanja.
Iza nas je gotovo godina dana pandemije, tijekom koje nikom nije bilo jednostavno. Za dio zaposlenika, kojima opis posla to dopušta, primijenili smo model rada od kuće. Za 70 posto njih, koji rade u proizvodno-logističkim dijelovima organizacije u tri smjene nije postojala ta mogućnost. Štoviše, zbog povećanog opsega posla u prvim mjesecima pandemije i nužnosti opskrbe tržišta lijekovima iz našeg portfelja, naši su zaposlenici pojačano radili, za što su bili dodatno financijski stimulirani.
Za zaposlenike koji rade od kuće nastojali smo, primjenom brojnih HR alata, zadržati motivaciju i osjećaj pripadnosti. Jer, danas je više no ikada važno posvetiti pozornost i razumjeti doživljaj zaposlenika koji mjesecima ne dolaze na svoje radno mjesto. Važno je pratiti te osluškivati njihove temeljne ljudske potrebe kao što su potreba za svrhom, pripadanjem, priznanjem, ravnotežom te povjerenjem u ljude i organizaciju. Osjećaj da se privatni život spaja s poslovnim i da ga je više nemoguće odvojiti, jer je ured postao dom, a dom je postao ured, nije rijedak i upravo zato osmišljavanje programa i osnaživanje ljudi imaju za cilj jačanje korporativne kolektivne otpornosti te u konačnici jačanje tjelesnog i mentalnog zdravlja zaposlenika.
B Kako se zaposlenici snalaze u smart worku i e-learningu, a poslodavac u praćenju i mjerenju učinkovitosti na daljinu te pripremama za povratak u ured?
Belupo posluje na 18 tržišta, pri čemu trećina zaposlenika ne radi u sjedištu kompanije, pa su koncepti smart worka i e-learninga već dulje vrijeme utkani u kulturu organizacije. U vremenu kada je izravan ljudski kontakt ograničen pokazali smo zavidnu razinu povezanosti, transparentnosti, ali i otpornosti.
Smart working koncept počiva na dobroj organizaciji, povjerenju i prilagodbi. Primjena modela rada od kuće svakako je prednost i najučinkovitiji odgovor za zaštitu radnika i prevenciju potencijalnog širenja virusa u radnom okruženju. Uzimajući u obzir prednosti takvog načina rada, poput toga da ono omogućava veću fleksibilnost, kreativnosti a time produktivnost radnika, što dovodi do boljeg organiziranja i usklađivanja privatnog i poslovnog života te ujedno smanjuje troškove, za pretpostaviti je kako će i nakon pandemije, praksa rada od kuće ostati u primjeni.
Kako kod rada na radnom mjestu, tako i kod rada od kuće, poslodavac je primjenom općih načela prevencije i općih pravila zaštite na radu obvezan radniku omogućiti sigurno obavljanje posla te jednake uvjete rada kao i onima koji rade na radnom mjestu. Pritom je važno napomenuti da Belupo participira u režijskim troškovima zaposlenika koji rade od kuće, s iznosom od 7,90 kuna po danu.
Poboljšanjem epidemiološke situacije za pretpostaviti je da će se značajniji broj zaposlenika vratiti na posao. Kako danas, tako i tada važnu će ulogu tada imati stručnjaci zaštite na radu, koji će nastaviti svakodnevno provjeravati pridržavaju li se radnici propisanih mjera te će provoditi češće unutarnje nadzore.
B Hoće li tvrtka zahtijevati potvrdu o cijepljenju od zaposlenika kad bude omogućeno cijepljenje?
Ne donese li država Zakon o obveznom cijepljenju protiv COVID-a za sve ili za neke skupine građana, poslodavci nemaju pravo nametati obvezu cijepljenja, jer bi to bilo ograničavanje temeljnog prava izbora i bilo bi protuustavno.
Svima nam je cilj vratiti poslovnu aktivnost na normalnu razinu. Pritom poštivanje epidemioloških mjera ima presudnu ulogu. I upravo zato svatko od nas mora prihvatiti odgovornost za zaštitom svojeg i tuđeg zdravlja.
B Što bi poslodavci, ali i državne ustanove, mogli naučiti od volontera koji hrle pomoći potrebitima kad je najteže?
Osim što je plemenito i doprinosi izgradnji pojedinca kao osobe, volontiranje je i prilika za stjecanje korisnog iskustva i upoznavanje ljudi. Uz to, korisna je stavka u životopisu, a cijene ga i poslodavci. Volontiranje je pokazatelj razvijene empatije i osjećaja za druge te utječe na vještine dobrog upravljanja vremenom.
Belupo podupire inicijative za volontiranjem svojih zaposlenika. Neke naše kolege, liječnici i farmaceuti, su bili uključeni u projekt Hrvatske ljekarničke komore „Pozovi za zdravlje“, neke kolege su se odazvale pozivima za uključivanjem u akcije prikupljanja pomoći stradalima na područjima razorenim potresom, neki vikendom sudjeluju u Zelenim čistkama - akcijama čišćenja smeća, neki pošumljavaju…. Vrijedne su to inicijative u kojima raste svijest o brizi i odgovornosti jednih prema drugima. Raste i umnaža se zajedništvo i kolektivna društvena svijest.
B Kako motivirati zaposlenike?
Sve što nas pokreće prema nekom cilju je motivacija. Ona je glavni razlog dobrih ili loših rezultata u obavljanju poslovnih zadataka.
Ljudi su različiti, imaju različite želje i potrebe. Kod nekih je to osjećaj dobro obavljenog posla, kod nekih plaća, a motiv mogu biti i dobri odnosi s kolegama na poslu. Većinu zapravo motivira sve od navedenog.
Važno je pristupiti svakom zaposleniku individualno i utvrditi što se može poboljšati kako bi zaposlenik bio zadovoljan, a radna atmosfera još bolja. Kada su ljudi u fokusu, to se prepoznaje, vrednuje i nagrađuje lojalnošću. Belupo ima tu sreću da zaposlenici, prema istraživanjima o zadovoljstvu organizacijskom klimom u kompaniji, osjećaju veliku lojalnost prema tvrtki u kojoj rade i s kojom žive. Ova je ključna vrijednost duboko utkana u našu korporativnu kulturu.
B Na kakve bi benefite mogli i trebali računati uspješni zaposlenici, oni čiji je radni entuzijazam zarazan kao u volontera?
Zarazni entuzijazam imaju mnogi naši zaposlenici. On je izravno povezan uz intrizičnu motivaciju i dobru organizacijsku kulturu, koja promiče ključne vrijednosti: kreativnost i inovativnost, povjerenje, strast, izvrsnost, lojalnost i zadovoljstvo.
Belupo od ostalih kompanija razlikuje work-life balance filozofija. Socijalno smo osjetljiva i osviještena kompanija, koja zaposlenicima jamči poticajno radno okruženje, čija je primjena vidljiva kroz kontinuirano ulaganje u edukacije zaposlenika, mogućnost promjene radnog mjesta internim natječajima, mentoriranjem pripravnika i strukturiranim planom pripravništva te karijernim napredovanjem. Kod nas su, također, materijalna prava zaposlenika (Božićnica, Uskrsnica, regres, jubilarne nagrade, pomoć u slučaju smrti člana obitelj, naknada troškova prijevoza, topli obrok….) zaštićena kolektivnim ugovorom.
Svi naši zaposlenici imaju policu dodatnog dobrovoljnog osiguranja, koji plaća kompanija. Naše rodilje imaju pravo na 10.000,00 kuna za svako novorođenče. S ovom smo praksom započeli prije punih 16 godina i bili smo prva tvrtka u Hrvatskoj koja je promicala pronatalitetnu politiku.
Punih pola stoljeća od osnutka Belupo potvrđuje da je tu s ljudima i za ljude.